El 10 % que casi nadie cita entero
Sí, la empresa puede mover un 10 % de tu jornada sin pactarlo. Pero solo si cumple tres condiciones que se olvidan siempre.
Revisado el
«La empresa puede distribuir irregularmente el 10 % de la jornada.» La frase es cierta y está en el artículo 34.2 del Estatuto, pero se cita partida por la mitad: ese 10 % viene con tres condiciones, y sin ellas lo que hay no es distribución irregular, son horas extraordinarias sin declarar.
Qué es y qué no es
Distribuir irregularmente la jornada es hacer que unas semanas sean más largas y otras más cortas manteniendo el mismo total anual. No es hacer más horas: es hacerlas en otro momento. Si al final del periodo el total ha subido, eso ya no es distribución irregular.
La vía principal es el convenio colectivo o, en su defecto, un acuerdo entre la empresa y la representación legal. Solo a falta de ese pacto entra el 10 % que la empresa puede aplicar por sí sola.
Las tres condiciones del 10 %
- Respetar los descansos mínimos. El diario y el semanal que fija la ley, sin excepción. Mover jornada no autoriza a comerse las doce horas entre jornadas.
- Preaviso mínimo de cinco días. La persona tiene que conocer el día y la hora de la prestación resultante con cinco días de antelación. No vale avisar el mismo día ni «ya te diré».
- Compensar en doce meses. Las diferencias, por exceso o por defecto, se compensan según lo acordado en convenio o acuerdo; a falta de previsión, en el plazo de doce meses desde que se producen.
Estatuto de los Trabajadoresart. 34.2, texto consolidado
Los topes que no se mueven
Por mucha flexibilidad que haya, hay cuatro números del propio artículo 34 que no se tocan:
- Nueve horas ordinarias al día como máximo, salvo que el convenio —o un acuerdo con la representación legal— establezca otra distribución del tiempo diario, respetando siempre el descanso entre jornadas.
- Doce horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.
- Quince minutos de descanso cuando la jornada diaria continuada supera las seis horas. Solo computa como tiempo de trabajo efectivo si así lo establece el convenio o el contrato.
- Menores de dieciocho años: ocho horas diarias como máximo, incluyendo el tiempo de formación y sumando lo trabajado para todos los empleadores si hay más de uno. Su descanso en jornada continuada es de treinta minutos y salta a partir de cuatro horas y media, no de seis.
Dónde tienes que estar cuando empieza la jornada
El artículo 34.5 dice algo muy corto y con mucha consecuencia: el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada la persona se encuentre en su puesto de trabajo.
Traducido a un registro: la marca de entrada tiene que corresponder al momento en que se está en el puesto, no al de cruzar la puerta del edificio, y la de salida al momento de dejarlo. De ahí vienen los pleitos sobre el tiempo de cambiarse de ropa o de recorrer una nave grande, que se resuelven mirando dónde está el puesto y qué dice el convenio.
El calendario laboral, que es obligatorio
El artículo 34.6 lo dice en una línea y se incumple constantemente: anualmente la empresa elabora el calendario laboral y debe exponer un ejemplar en lugar visible de cada centro de trabajo.
No es el cuadrante ni el registro: es el documento anual con la distribución de la jornada y los festivos. En una visita de la Inspección es de lo primero que se pide, entre otras cosas porque es lo único que permite contrastar si lo registrado se parece a lo previsto.
Si el cambio no cabe dentro de lo pactado y afecta a la jornada o al horario de forma sustancial, se rige por el artículo 41: miracambio de horario.
Cómo se registra todo esto
El registro no cambia: sigue siendo la hora real de entrada y de salida. Lo que cambia es contra qué se compara. Con distribución irregular, la jornada de referencia de una semana concreta no son las cuarenta horas: es la que corresponda a esa semana según el reparto anual.
Por eso el saldo hay que llevarlo en cómputo anual, y por eso un sistema que compare cada semana contra cuarenta horas producirá horas extraordinarias que no existen en las semanas largas, y déficits que tampoco existen en las cortas.
Lo que dice exactamente el BOE
Arriba lo hemos explicado con nuestras palabras. Aquí está el artículo entero, tal como lo publica el BOE, para que puedas contrastar sin fiarte de nuestra redacción.
Texto literal del BOE
Artículo 34. Jornada
Estatuto de los Trabajadores · Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.